Тетяна Майорова, бізнес-наставник єкатеринбурзького філії Фонду «АГАТ» і директор ГК «Альянс», розповідає про те, як інтегрувати адміністратора в систему продажів і домогтися від нього відмінних результатів.
Чому адміністратор погано продає
Причин тому кілька.
1. Ви просто взяли не ту людину
2. У вас немає системи, створеної для продажу
3. У співробітника немає мотивації: людина не розуміє, що він отримає, якщо буде продавати добре, і чого він не отримає, якщо буде продавати погано.
Ви повинні розуміти, що взаємодія роботодавця і працівника - це завжди взаємний обмін. З кандидатом на посаду потрібно усно, а краще письмово укласти так звану первинну угоду. Це означає, що ви розповіли один одному про свої очікування і чітко дали зрозуміти, чого очікуєте один від одного, причому не в термінах функцій, а в термінах результату. Якщо ваші картинки збігаються, то є сенс приймати таку людину на роботу. Але якщо вони не збігаються - ви хоч що будете робити, але працівник не буде продавати стільки, скільки потрібно вам.
Щоб після первинного угоди ваш працівник швидко і комфортно увійшов в систему продажів, вам потрібно навчити його вашого продукту і вашому процесу. Продукт так чи інакше вже є, а процеси власнику необхідно вибудовувати самому. Підприємці, з якими я працюю, часто говорять: ну я ж прописав йому функціонал, нехай продає. Одного функціоналу мало - це лише ті напрямки діяльності, які ви позначаєте для визначення деяких повноважень. Я завжди кажу: якщо ви малий підприємець і у вас працює найманий «продажник», то ваше благополуччя не в ваших руках, а в його. Від того, наскільки зрозумілу і прозору систему продажів ви підготуєте для нього, залежить те, чи буде він робити те, що потрібно вам, або те, що потрібно йому.
ДО РЕЧІ!
У наших партнерів дуже якісно реалізований сервіс з управління салоном краси. Нещодавно вийшло оновлення програми, і тепер в ній є широкий набір інструментів по застосуванню купонів, бонусів, знижок і сертифікатів. Переконайтеся в цьому самі!
Розробити адекватну систему мотивації
Темі мотивації присвячено безліч матеріалів, але мені близький такий підхід: потрібно не полінуватися і виробити ключові показники ефективності для вашого адміністратора. Наявність таких показників знімає масу проблем.
Навіщо впроваджувати показники KPI :
1. Оцінка проводиться на основі об'єктивних показників, які можна порахувати і виміряти.
2. Це регулює принцип справедливого розподілу винагороди між декількома співробітниками.
3. Працівник сам в змозі порахувати свою зарплату, і у нього не виникає питання, чому він отримав саме стільки.
Як визначити ці показники, що вважати критеріями ефективності роботи співробітника? Зазвичай я питаю: в якому разі ви можете сказати, що у вас відмінний адміністратор, що він із себе представляє? І коли ви намалюєте собі цю картинку, з неї можна буде вивести ті параметри, за якими ви будете оцінювати роботу співробітника.
Є матеріальна і нематеріальна система мотивації , Але з огляду на те, що до нас приходять люди з базовими потребами, друга частина - лише приємне доповнення до першої, тому що для них основним критерієм буде оплата праці. Поки ця потреба не закрита, всі нематеріальні заохочення будуть діяти в набагато меншому ступені, ніж матеріальні. Ще один важливий момент: на етапі відбору вам потрібно зрозуміти, наскільки збігаються ваші потреби з межами мотивації вашого співробітника.
ТЕРМІН!
Кордон мотивації означає, яка сума буде достатньою для того, щоб покрити базові потреби вашого співробітника. Багато проблем відбувається через те, що межа мотивації працівника досить низька: якщо вона закінчується, припустимо, на 15 000, то він не буде зацікавлений в тому, щоб збільшити продажі і отримувати 30 000. У цьому випадку роботодавцю необхідно допомагати співробітнику розширювати кордон мотивації.
Є й нюанси, пов'язані з системою оплати праці початківців і досвідчених адміністраторів. Потрібно зробити так, щоб початківець адміністратор, одержавши в перший місяць 3 000 рублів, що не пішов від вас, тому що на таку суму не проживеш, а досвідчений адміністратор не отримував нарівні з початківцям. Керівник повинен розробити різні системи оплати в залежності від того, наскільки давно людина працює в компанії, на якому функціонал і з якими клієнтськими групами.
Зробити з бізнесу гру
Часто від власників звучать скарги: мовляв, персонал нині поганий пішов. Персонал завжди один і той же, але часто ми самі докладаємо руку до того, щоб зробити його посереднім. Я завжди кажу: те, який у вас персонал, залежить виключно від вас. Якщо ви грамотно підійшли до того, щоб вбудувати його в свою систему, якщо ви розумієте очікування один одного, якщо у вас є стандарти, правила, критерії ефективності - тоді все в порядку. А якщо ви ставитеся до співробітників як до видаткового матеріалу, то і результат буде відповідний.
є теорія поколінь , Яка говорить, що кожне наступне покоління не гірше і не краще попереднього, воно просто інше. Яке середовище, таке і свідомість. Сьогоднішня молодь - це покоління геймерів, і якщо до вас в компанію приходить це покоління, зробіть для них з бізнесу гру, це їхня стихія. У класичній офісному середовищі ці люди не приживуться, вони або підуть, або стануть баластом. Бізнес стає іншим, він все більше і більше йде в онлайнове середовище, і тут відбувається розрив: власники компанії, як правило, люди старшого покоління, у них інші принципи і цінності, тому керівник і молоді співробітники один одного не розуміють і не приймають. І якщо власник хоче ефективно взаємодіяти з молоддю, то це теж входить в його завдання - створити для них таке середовище, в якій вони зможуть досягати високих результатів. Зараз на ринку праці зустрічається дивовижна молодь, але це чудо гине, приходячи в структуру, створену іншими поколіннями - або, навпаки, якщо молоді приходить багато, то може утворитися критична маса, здатна зруйнувати стару структуру. Вивчайте нове покоління, думайте, як вписати цих людей в вашу корпоративну культуру. У них інше ставлення до життя, інша мотивація, але при грамотному керівництві вони можуть отримувати чудові результати.
Дана стаття написана за допомогою нашого експерта Тетяни Майорової
Текст: Лариса Прудникова
Як визначити ці показники, що вважати критеріями ефективності роботи співробітника?Зазвичай я питаю: в якому разі ви можете сказати, що у вас відмінний адміністратор, що він із себе представляє?
